专题研究栏目最新征稿

专题特约编辑

• 贾建锋 (东北大学)  

E-mail: jfjia@mail.neu.edu.cn

• 唐贵瑶 (山东大学)  

E-mail: tangguiyao@sdu.edu.cn

详细摘要提交日期

• 时间：2019年8月1日

• 详细摘要请包含以下五个部分：

1. 研究基本理论框架

2. 研究方法

3. 研究数据的基本介绍

4. 研究的基本结果

5. 研究的理论和实践意义

全文提交截止日期

2019年9月1日

自上世纪90年代以来，人力资源管理与组织绩效间关系的研究受到了众多学者的关注(Russo, Mascia, Morandi, 2016; Hauff, Alewell, Hansen, 2017; Jia et al., 2018)，主要探讨组织达到其目标所运用的多种人力资源管理实践以及这些实践组合达成的协同效应(即人力资源管理系统)如何提升组织绩效，这些研究大多聚焦于内容导向(content-oriented)的人力资源管理，而忽视了这些内容的实施过程。人力资源管理的角色行为观认为，人力资源管理是组织传递角色信息的主要手段，这种信息将支持组织期望的行为以及评估角色绩效。当人力资源管理向员工传递内部一致的信息和期望，并以与组织要求相一致的方法评估绩效时，组织就认为当前的人力资源管理系统是有效的(Jackson&Schuler,1995)。然而，人力资源管理如何才能传递出组织要求的有效信息呢？进一步来说，人力资源管理传递的信息如何才能被员工清晰地感知、一致地解释并最终达到共享呢？

针对上述问题，Bowen和Ostroff (2004)在Academy of Management Review上发文，批评了单一关注内容导向的人力资源管理的做法，认为有必要将人力资源管理的过程也考虑进来。基于社会影响和社会认知理论，Bowen和Ostroff (2004)提出了人力资源管理强度这一概念，并将其定义为：“能够影响组织传递人力资源管理信息的效率，并创造高强度组织氛围的人力资源管理的一系列元属性”。从人力资源管理强度的内涵可以看出，它解决了上述两个问题，即人力资源管理强度涉及人力资源管理过程中的一系列元属性，这一系列元属性的实现能够帮助具体人力资源管理措施传递出有效的信息，并且它们还将影响员工对这些信息的有效感知和共享。已有多项研究证实，人力资源管理强度对员工态度、行为和绩效等方面的表现具有显著影响(Bomans, 2013; Bomans et al., 2014; Chen et al., 2007; Frenkel et al., 2012)。

在国内，相关研究在近几年也陆续涌现，既包括综述类研究（唐贵瑶，魏立群和贾建锋，2013；贾建锋，周舜怡和唐贵瑶，2017），也包含对人力资源管理强度的前因（唐贵瑶等，2016；贾建锋，焦玉鑫和赵若男，2018），结果（陈岩，綦振法和唐贵瑶，2015；林新奇和丁贺，2017）以及将其作为边界条件（贾建锋等，2016；闫佳祺，贾建锋和罗瑾琏，2017；Jia et al., 2018）进行探讨。但总体来讲，人力资源管理强度研究在国内还处于起步阶段，有许多议题还有待进一步推进。为此，《中国人力资源开发》拟推出一期“人力资源管理强度”的专题，力求为社会转型时期的组织管理实践提供指导。

欢迎各类理论或实证研究和应用类研究，来稿主题包括但不限于：

1. 中国情境下人力资源管理强度的内涵与测量研究

2. 组织层面人力资源管理强度的前因与后果研究

3. 个体感知层面人力资源管理强度的前因与后果研究

4.  领导行为与人力资源管理强度匹配的整合研究

5.  人力资源管理强度负面作用研究

6.  人力资源管理强度的跨文化比较研究

7.  人力资源管理强度的元分析研究

8.  人力资源管理强度的质性研究

9.  人力资源管理强度在实践中的应用研究

本征稿启事载于《中国人力资源开发》杂志网站及官方微信公众号。本专题论文投稿，均需符合本刊学术研究论文的格式规范。请通讯作者在本刊官方网站（www.chrdm.com）注册作者并投稿，来稿一般不宜低于1.5万字，如有较大学术贡献者亦可以接受长文。

来稿研究论文可以结合上述主题进一步具体细化研究问题，并可以采取多种研究方法（包括理论研究、案例研究、实证研究、质化研究等）。本专题特刊主张学术争鸣、观点分歧、方法多元，但不接受“无痛呻吟” 或“白描现实”的投稿。

通过初审的稿件，将会有机会受邀参加于今年秋季召开的《中国人力资源开发》2019学术年会。我们将在本届年会针对该特刊投稿论文组织专题分论坛，对入选稿件给予相应反馈。

请注意，投稿本专题的论文仍旧会进行匿名评审。编辑部将对特刊投稿在审稿流程上予以优先处理。

1. Bomans M, Bos-Nehles A C, Bondarouk T. (2014).Re-visiting the Conceptualizing of the HRM System Strength . Academy of Management Proceedings.

2. Bowen D E, Ostroff C. (2004).Understanding HRM-Firm Performance Linkages: The Role of the Strength of the HRM System . Academy  of Management Review,  29(2),203-221.

3. Chen S, Lin P, Lu C, et al. (2007).The moderation effect of HR strength on the relationship between employee commitment and job performance.Social Behavior and Personality: an international journal, 35(8), 1121-1138.

4. Frenkel S J, Li M, Restubog S L D. (2012).Management, organizational justice and emotional exhaustion among Chinese migrant workers: Evidence from two manufacturing organizations . British Journal of Industrial Relations, 50(1), 121-147.

5. Hauff S, Alewell D, Hansen N K. (2017).HRM System Strength and HRM Target Achievement—Toward a Broader Understanding of HRM Processes.Human Resource Management, 56(5).

6. Jackson S E, Schuler R S. (1995).Understanding Human Resource Management in The Context of Organizations and Their Environments.Annual Review of Psychology, 46,237-264.

7. Jia J, Yan J, Cai Y, et al. (2018).Paradoxical leadership incongruence and Chinese individuals’ followership behaviors: moderation effects of hierarchical culture and perceived strength of human resource management system. Asian Business & Management, 17(5),313-338.

8. Russo S D, Mascia D, Morandi F. (2016).Individual perceptions of HR practices, HRM strength and appropriateness of care: a meso, multilevel approach. International Journal of Human Resource Management, 29(2),286-310.

9. 贾建锋,焦玉鑫,赵若男.(2018).真实型领导对人力资源管理强度的影响——员工建言行为的中介作用与组织政治知觉的调节作用.东北大学学报(社会科学版),20(04),373-379.

10. 贾建锋,周舜怡,唐贵瑶.(2017).人力资源管理强度的研究回顾及在中国情境下的理论框架建构.中国人力资源开发,(10),6-15.

11. 贾建锋,王露,闫佳祺,唐贵瑶.(2016).研究型大学教师胜任特征与工作绩效——人力资源管理强度的调节效应.软科学,30(11),105-108.

12. 林新奇,丁贺.(2017).人力资源管理强度对员工创新行为影响机制研究——一个被中介的调节模型.软科学,31(12),60-64.

13. 唐贵瑶,魏立群,贾建锋.(2013).人力资源管理强度研究述评与展望.外国经济与管理,35(04),40-48.

14. 唐贵瑶,于冰洁,陈梦媛,魏立群.(2016).基于人力资源管理强度中介作用的组织沟通与员工创新行为研究.管理学报,13(01),76-84.

15. 闫佳祺,贾建锋,罗瑾琏.(2017).变革型领导的跨层级传递与追随力:人力资源管理强度和企业性质的调节效应.科学学与科学技术管理,38(10),147-157.

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