我刊近2年人才主题的刊文汇总及征稿（进行中）

张开颜 黄喜雨

（中南财经政法大学中韩新媒体学院）

摘要：随着近年来影视行业的快速发展以及互联网技术的高度渗透,影视生态发生了深刻变革,影视人才需求结构随之改变,人才供需矛盾进一步凸显,影视教育供给侧结构性改革迫在眉睫。本文通过系统梳理现阶段我国影视人才培养的格局特征、现实困境及模式探索,并借鉴韩国影视人才培养的成熟经验,提出未来我国影视人才的培养应坚持以四维复合能力培养为导向,以构建政府、企业、院校共商共建的影视人才生态培养系统为框架,以校地合作、校企合作、院校联盟等为执行模式,培养兼具品格修养、专业能力、艺术精神和国际视野的"高端应用型"影视人才。

【引用此文】张开颜,黄喜雨. (2020).人才生态视角下中国影视人才的培养导向与政策框架.中国人力资源开发,37(4),105-112.

陈新明 萧鸣政 张睿超

（北京大学政府管理学院）

摘要："抢人大战"是中国人才市场的新现象,众多城市将人才列入影响地区经济社会发展的战略性议题,纷纷制定并出台人才政策。通过政策文本计量分析,发现当前各城市主要针对高层次人才、高校应届毕业生、创新创业人才和专业技术人才,运用资金补助类、生活配套类和发展保障类政策工具,分类评价、分级引用,旨在实现引人、留人、用人的政策目标。基于此,构建三维政策效力模型进行测度,发现当前城市人才政策效力具有空间层面差异性和行政层级相似性,并进一步指出在政策注意力配置、政策持续性和人才评价等方面存在的问题及优化策略,试图呈现城市"抢人大战"中的人才政策全景,为地方政府人才政策制定提供参考。

【引用此文】陈新明,萧鸣政,张睿超.(2020).城市“抢人大战”的政策特征、效力测度及优化建议.中国人力资源开发,37(5),59-69.

赵军 董勤 伟徐滔 陈金刚

（国网江苏省电力有限公司）

摘要：随着"放管服"改革不断推进,国家逐渐下放了职业资格评价权限,企业承担起技能人员能力评价的主体责任,但企业在构建全新的人才评价体系中面临着诸多难题。本研究基于企业对人才发展的实际需要,构建了融合常模参照式和标准参照式两种模式的岗位核心任务模型。以岗位核心任务模型为驱动,江苏电力构建企业技能人才自主评价体系,包括制定统一评价标准与机制,完善资源体系建设,打造多元数字信息平台,强化评价结果应用,实现了评价体系全流程高效智能化运转。实践结果将对企业在新技术环境下建设本土化技能评价体系带来一定的启示。

【引用此文】赵军,董勤,伟徐滔,陈金刚.(2020).企业技能人才自主评价体系的构建与开发实践:以国网江苏电力为例.中国人力资源开发,37(9),130-140.

张志朋

（中国劳动关系学院经济管理学院）

摘要：人才发展是人才管理链条的重要一环,但实践中诸多企业囿于传统的人力资源管理模块化思维,而非从人才本身的成长进阶与角色转换出发,进而导致人才发展体系的有机协同性不足。为此,本文回归人才本位、从人才成长生命周期视角,探讨人才成长进阶与角色转换背后的双重驱动机制问题。基于CH集团的人才发展体系案例研究,本文展示了人才角色转换中双重驱动机制兼容耦合的演化过程;在组织驱动和自我驱动双重驱动机制的交织交互作用下,人才会实现从"社会人/校园人"到"企业人"、从"专业者"到"管理者"以及从"单一型管理人才"到"复合型管理人才"的角色转换且每次转换都符合角色期望、角色赋予、角色感知和角色行为四阶段演化逻辑。本文的研究既有助于理清人才发展机理,也能为企业构建人才发展体系提供有益借鉴。

【引用此文】张志朋.(2020).从“小白”到“高手”:角色转换视阈下人才发展机理——基于CH公司的案例研究.中国人力资源开发,37(11),89-104.

彭剑锋

（中国人民大学劳动人事学院）

摘要：企业在进行"十四五"发展规划制定时,人力资源管理的战略规划是其中一块重要内容。结合当前国际国内环境的变化特征和重要趋势,本文在分析企业应关注的六大宏观背景基础上,提出企业进行"十四五"人力资源战略规划时应予考虑的十大命题,以期帮助企业更为全面深刻地谋划"十四五"时期的人才发展。

【引用此文】彭剑锋.(2020).企业“十四五”人力资源战略规划的十大命题:战略分析与要点把握.中国人力资源开发,37(12),8-16.

谢倩芸 蔡翼飞

（中国社会科学院人口与劳动经济研究所）

摘要：教育人力资本是影响经济发展的重要因素。通过分析中国教育人力资本现状,发现我国教育人力资本发展水平明显提高,但与支撑经济高质量发展的需要还存在一定差距。文章对"十四五"以及今后更长一段时期中国教育人力资本供给和需求变化进行预测和分析,并预测了每年新增劳动力的教育人力资本水平和分产业的教育人力资本需求变化。预测结果显示:"十四五"时期,教育人力资本总体水平有所提高,教育人力资本需求增长比较平稳,教育人力资本供给可以满足需求增长的需要。不过,教育人力资本结构性问题依然存在,对高质量的教育人力资本的大规模需求成为主要矛盾。为提升教育人力资本、改善其分布结构,需要加大教育投入水平,推进教育公平,扩大急需人才培养。

【引用此文】谢倩芸,蔡翼飞.(2020).“十四五”时期我国教育人力资本供需形势分析.中国人力资源开发,37(12),17-33.

孙文浩

（中国人民大学经济学院）

摘要：研究科研人才集聚与地区新旧动能转换的互动关系对推进地区经济高质量发展具有重大理论与现实意义。本文运用广义分位数(GQR)与面板门槛模型,并结合较为有效的工具变量,研究了科研人才集聚与地区新旧动能转换的非线性互动影响效应,主要研究发现为:①科研人才集聚与地区新旧动能转换之间存在非线性互动关系,并且存在一个"临界阈值",超过这个"临界阈值"有利于两者构建"良性互促体"的集聚形态;②中国大部分省份科研人才集聚与地区新旧动能转换尚未形成"良性互促体"的集聚形态,尤其是西部地区,科研人才集聚与地区新旧动能转换构建"良性互促体"集聚形态存在较大的不确定性;③东部地区新旧动能转换与科研人才集聚明显偏离了构建"良性互促体"的最佳互动区间,科研人才集聚的速度快于地区新旧动能转换进程,而中部地区科研人才集聚与地区新旧动能转换的"临界阈值"水平较低,分别约为0.27、0.26,两者存在构建"良性互促体"集聚形态的良好基础。本文对"抢人大战"城市制定合宜的人才引进政策并推动地区经济高质量发展提供了针对性的政策建议。

【引用此文】孙文浩.(2021).科研人才集聚与地区新旧动能转换.中国人力资源开发,38(1),101-113.

李朴民

（中国人力资源开发研究会）

摘要：去年下半年以来,中央先后召开了十九届五中全会、中央经济工作会议,在科学判断形势的基础上,提出了"十四五"时期的主题主线、主要目标和大政方针。明确要求,要更好地把握新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局,实现更高质量、更有效率、更加公平、更可持续、更为安全的发展。突出强调,要加快构建以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局。

【引用此文】李朴民.(2021).持续强化创新引领高质量发展的人才支撑.中国人力资源开发,38(5),2-3.

唐慧1 王印红2

（1. 四川大学公共管理学院）

（2. 中国海洋大学国际事务与公共管理学院）

摘要：公共政策扩散并非必然遵循渐进性的"S型"曲线,也会呈现非渐进性扩散特征,集中表现为政策爆发。"人才新政"一经提出便在全国范围内迅速扩散,就是一种政策爆发模式。本文以"人才新政"为例,从政府创新易感性、行动者特质和外部扩散压力维度构建分析框架和提出研究假设,通过对2017至2020年间,中国地级市"人才新政"的726个样本数据进行事件史分析,探究公共政策爆发的多重逻辑。研究发现:三个维度的变量不同程度地促成了"人才新政"爆发。地方经济发展水平、教育文化水平、政府治理规模、市长任期特质和制度性压力对"人才新政"扩散具有重要的正向影响。不过,政府财政能力、官员年龄特质和政府竞争压力在"人才新政"的扩散过程中影响并不显著。本文补充了国内非渐进性政策扩散的实证研究,针对"人才新政"提出政策建议,力图促进政府理性创新。

【引用此文】唐慧,王印红.(2021).政策爆发的多重逻辑:基于中国地级市“人才新政”的事件史分析.中国人力资源开发,38(8),115-128.

雎华蕾1 汶海2

（1. 西北政法大学经济学院）

（2. 厦门理工学院经济与管理学院)

摘要：空气污染由于其健康损害的不可逆性以及可见度高易于感知的特点,对于企业员工的迁徙倾向具有重大影响。基于人力资本异质性视角,企业内部谈判能力与迁移能力更强的科技创新人员流失可能性更高,人才流失的异质性现象对于企业基于创新的污染治理路径将带来"釜底抽薪"式影响,成为重污染地区企业空气质量治理的后发劣势。空气污染对于技术人员的挤出效应大小,关乎企业创新导向绿色转型的成败,近年的PM2.5数据披露与我国独有的上市公司员工技能分类披露为验证这一假说提供了独特的研究场景,本文以2007—2016年的A股上市公司作为研究样本,将城市层面的空气污染数据与公司层面技术员工数据匹配,考察了空气污染与技术人员流失的关系。研究发现:空气污染对员工人力资本的挤出具有技术异质性,气候人力资本挤出效应集中体现在与创新相关度最高的技术型员工上;其次,引入三重差分模型的分析显示,重污染行业存在人力资本挤出视角的后发劣势,且在企业绿色转型过程中,环境规制强度的提高进一步地加重了这一挤出效应;最后,空气污染经由技术人才流失渠道,对于企业的创新水平具有明确抑制作用。本文对于员工人力资本的异质性拓展提供了新的验证证据,同时为绿色转型期的企业人力资源管理配置方向提供了明确的政策建议。

【引用此文】雎华蕾,汶海.(2021).空气污染、绿色转型与人才流失异质性.中国人力资源开发,38(9),90-109.