04 人工智能驱动的组织与人力资源管理变革: 实践洞察与研究方向
罗文豪1 霍伟伟2 赵宜萱3 王震4
(1、北方工业大学经济管理学院)
(2、上海大学悉尼工商学院)
(3、南京大学商学院)
(4、中央财经大学商学院)
摘要:人工智能技术的快速发展, 已成为当前组织管理实践与研究中不容忽视的背景。在人工智能驱动的组织与人力资源管理变革中, 存在着更为复杂且不确定的影响模式。遗憾的是,在人工智能越来越多地应用于人力资源管理实践时, 相应的学术研究却越发滞后。有鉴于此,《 中国人力资源开发》2021 年初策划了研究专刊并向学界同仁发布了征稿通知,最终于2022 年第1期推出这一专刊。本专刊旨在多视角地呈现人工智能与人力资源管理相结合的研究成果。本文除了介绍本期专刊的时代背景和文章概述,还提出了一个人工智能驱动的组织与人力资源管理研究议题的整体框架, 从产业、组织、个体、算法、伦理与法律五个层面呈现了当前的一些研究议题。本文指出未来开展人工智能驱动的人力资源管理研究需要聚焦在人工智能与人力资源管理结合后产生的“真问题”上, 做到:(1)“发现真问题”, 开展根植于应用场景的人工智能与人力资源管理交叉研究;(2)“研究真问题”, 突破组织与人力资源管理的常用理论框架, 从多学科理论视角提炼科学问题;(3)“真研究问题”, 使用跨学科研究方法开展系统性的研究;(4)“真解决问题”, 探究智能驱动的人力资源管理模式的转变,进而形成适用于中国情境的智慧人力资源管理策略以及理论创新。
【引用此文】罗文豪,霍伟伟,赵宜萱,王震.(2022).人工智能驱动的组织与人力资源管理变革: 实践洞察与研究方向.中国人力资源开发,39(1),4-16.
17 人工智能技术与人力资源管理实践: 影响逻辑与模式演变
张建民 顾春节 杨红英
(云南大学工商管理与旅游管理学院)
摘要:人力资源管理的演变与科技革命密切相关。当前, 代表最新技术力量的人工智能已进入工作场所。这些技术将如何影响人力资源管理实践, 是否会带来人力资源管理模式的变革, 这一问题受到学术界越来越多关注。本文采取弱技术决定论视角, 重视技术的异质性、技术的应用以及情境的差异, 循着“技术路线”-“技术应用”-“技术影响”-“模式变革”的框架展开研究。首先对人工智能三大技术流派进行介绍, 通过纵向梳理三者的发展轨迹,深入对比三者的技术差异。接着从技术应用出发, 逐一分析各流派影响人力资源管理实践的具体逻辑, 并辨析这种影响是否会带来人力资源管理模式的变革。最后, 本文指出人工智能时代并不存在一个绝对的人力资源管理模式, 人力资源管理究竟会演化为何种模式与工作的智能化程度密切相关。在此基础上, 本文尝试构建了一个人工智能时代人力资源管理模式演变的分析框架, 并对甄别到的四种典型情境下的人力资源管理模式进行介绍, 以期对未来研究有所启示。本文通过考察人工智能技术对企业人力资源管理的影响, 在理论上丰富了人工智能时代的技术与组织研究。
【引用此文】张建民,顾春节,杨红英.(2022).人工智能技术与人力资源管理实践: 影响逻辑与模式演变.中国人力资源开发,39(1),17-34.
35 员工人工智能技术采纳多层动态影响模型: 一个文献综述
李燕萍 陶娜娜
(武汉大学经济与管理学院)
摘要:人工智能技术逐渐被组织广泛应用, 但员工人工智能技术采纳水平尚未达到预期,研究员工人工智能技术采纳的影响因素具有重要意义。本文从文献研究出发, 厘清了人工智能技术采纳内涵及其测量和研究方法, 梳理了技术采纳研究的理论基础, 并按行业整合了人工智能技术采纳的现有研究, 建立了组织及个体的人工智能技术采纳、持续采纳理论研究框架, 在此基础上, 整合技术- 组织- 环境框架、技术接受和使用统一理论及信息系统持续使用模型,探究了环境、技术及组织和个体因素对员工采纳人工智能技术的影响途径,构建了员工人工智能技术采纳多层动态影响模型,最后提出本领域未来的研究方向。本研究丰富了人工智能技术采纳的理论研究成果, 为本领域的理论研究提供基础铺垫,也为企业采纳人工智能技术和激发员工持续使用人工智能技术提供科学的方法和思路。
【引用此文】李燕萍,陶娜娜.(2022).员工人工智能技术采纳多层动态影响模型: 一个文献综述.中国人力资源开发,39(1),35-56.
57 基于AI 的情绪识别在组织中的实践: 现状、未来和挑战
胡心约 张恬路 李英武
(中国人民大学心理学系)
摘要:人工智能(AI)的蓬勃发展为组织内员工情绪的识别、评估和管理带来新契机的同时, 也对组织管理领域既往的研究模式提出了挑战。基于AI 的情绪识别研究作为一个新兴的交叉研究领域, 仍未得到组织实践者的积极关注,学界对AI 情绪识别缺乏全面正确的认识。本文首先对基于AI 的情绪识别模型进行理论探讨, 重点介绍AI 情绪识别的技术路线与意义。在此基础上, 对AI 情绪识别的技术路线提出展望, 并指出AI 情绪识别在组织管理领域中能够帮助研究者优化情绪测量工具、拓展研究视角并推动组织管理的实践。最后, 对AI 情绪识别在未来发展中可能面临的伦理问题和效度问题进行讨论。
【引用此文】胡心约,张恬路,李英武.(2022).基于AI 的情绪识别在组织中的实践: 现状、未来和挑战.中国人力资源开发,39(1),57-70.
71 机器学习在人力资源管理领域中的应用研究
张敏1 赵宜萱2
(1、南通大学经济与管理学院)
(2、南京大学商学院)
摘要:本研究关注的是机器学习在人力资源管理领域的应用, 通过目前已有研究的梳理,以了解在人力资源管理领域中人工智能/ 机器学习的应用程度和研究热点。同时, 基于管理实践, 本研究提出了人力资源管理者如何利用算法, 以有价值的方式处理和解释数据, 将其真正应用于人力资源管理的六大模块工作中, 以降低管理成本, 提供不断增长的优势和潜力。最后, 在现有学术研究和管理实践的基础上, 本研究列举了机器学习在人力资源管理领域应用可能面临的挑战, 以及未来的研究方向, 以期为后续的研究提供一定的参考。
【引用此文】张敏,赵宜萱.(2022).机器学习在人力资源管理领域中的应用研究.中国人力资源开发,39(1),71-83.
84 人工智能潜在替代风险与员工职业能力发展: 基于员工不安全感视角
陈文晶 康彩璐 杨玥 万岩
(北京邮电大学经济管理学院)
摘要:随着智能科技的蓬勃发展,“ 人工智能+”在有助于生产和生活的同时, 也为员工的职业发展带来了挑战。本文采用机器学习算法计算我国各类职业潜在替代风险, 在此基础上深入探讨了潜在替代风险对员工不安全感与职业能力发展的影响。基于13158条职业数据和808份调查问卷的分析, 研究发现: 我国职业面临着较强的人工智能潜在替代问题的威胁, 潜在替代风险高中低的比例分别是52.80%、25.72% 和21.48%; 潜在替代风险最低的职业大类是企业、事业单位负责人, 最高的是生产、运输设备操作人员及有关人员。进一步地,人工智能潜在替代风险在质量性不安全感与职业能力发展间起负向调节作用,当潜在替代风险高时,质量性不安全感对职业能力发展的正向影响作用更小,当潜在替代风险低时, 质量性不安全感对职业能力发展的正向影响作用更大。人工智能潜在替代风险对数量性不安全感与职业能力发展的U型关系起正向调节作用,当潜在替代风险高时, 数量性不安全感对职业能力发展的U型效应更强,当人工智能潜在替代风险低时, 员工数量性不安全感对职业能力发展的U型效应更低。本研究丰富了人工智能领域与职业能力发展的实证研究, 为新时代人才培养和技能转型提供建议。
【引用此文】陈文晶,康彩璐,杨玥,万岩.(2022).人工智能潜在替代风险与员工职业能力发展: 基于员工不安全感视角.中国人力资源开发,39(1),84-97.
98 企业智能化转型对内部劳动力结构转换的影响研究
张远1 李焕杰2
(1、闽江学院经济与管理学院)
(2、南开大学经济学院)
摘要:人工智能技术在产业中的逐步渗透引起社会对就业结构变动的广泛关注。本文利用2013-2019年A 股制造业上市公司数据, 基于智能化投资和智能技术应用两个维度构建了企业智能化转型指标, 从微观视角探究了制造业企业智能化转型对内部劳动力结构转换的影响及作用机制。研究表明:(1)企业智能化转型能够显著地驱动其内部劳动力结构转换, 表现为智能化转型的加深会提升科技人员、营销人员等从事复杂性工作的高技能劳动力占比, 而降低加工制造人员、行政人员等低技能劳动力占比。在一系列内生性分析和稳健性检验之后该结论依然稳健。(2)这种驱动效应不仅源于智能化转型对低技能岗位的直接替代和对高技能岗位的直接创造, 还能通过促进企业向价值链上游的技术创新和价值链下游的制造业服务化加以实现。(3)受劳动力市场分割、行业属性和政府补贴差异影响, 在低劳动力市场分割地区及企业、信息产业和低政府补贴企业中, 智能化转型对劳动力结构转换的影响更为显著。研究结论揭示了企业智能化转型对内部劳动力结构转换的驱动效应, 丰富了人工智能技术影响就业的相关研究, 为相关政策的制定和实施提供了理论支撑。
【引用此文】张远,李焕杰.(2022).企业智能化转型对内部劳动力结构转换的影响研究.中国人力资源开发,39(1),98-118.
119 人工智能技术对就业的影响及趋势预测: 基于北京市工业机器人安装量的数据
汪昕宇1 谢玉2 彭莹莹1 何勤3
(1、北京联合大学人力资源管理研究所)
(2、北京联合大学管理学院)
(3、首都经济贸易大学劳动经济学院)
摘要:本文基于德国国际机器人联盟(IFR)统计的中国工业机器人安装量数据,利用回归模型分析检验了人工智能(AI)技术对北京市就业总量、从业人员工资水平、从业人员素质结构的影响。结果显示, 北京市机器人安装量对于北京市的就业总量具有替代效应, 对于从业人员的工资收入具有补偿效应,对于从业人员的素质提升则具有推动效应,而北京市三次产业增加值的增长会调节机器人安装量对就业总量的影响。运用灰色预测模型法,文章有效预测了2019-2030 年北京市机器人安装量变化所引起的就业变化, 并提出了相应的政策建议。
【引用此文】汪昕宇,谢玉,彭莹莹,何勤.(2022).人工智能技术对就业的影响及趋势预测: 基于北京市工业机器人安装量的数据.中国人力资源开发,39(1),119-133.
134 人工智能引发劳动关系变革: 系统重构与治理框架
何勤1 董晓雨2 朱晓妹2
(1、首都经济贸易大学劳动经济学院)
(2、北京联合大学管理学院)
摘要:随着人工智能技术的快速发展, 人工智能迅速融入各产业以及企业管理的各个领域,给劳动力市场带来了新挑战,冲击了传统的劳动关系,引发劳动关系变革。但目前学界对于人工智能技术进步对劳动关系的影响研究缺乏系统化的理论分析和治理思路。本文依据机器行为学与劳动关系系统理论, 将人机动态演变关系与传统劳动关系系统理论融合, 通过理论逻辑推演,对人工智能赋能及人工智能合作阶段下的劳动关系系统进行重构, 并提出以“保护算法控制下的弱势劳动者”为基本逻辑、以“可信赖的AI 与体面的劳动”为目标的治理框架,分别从政府促进劳资双方力量动态平衡、实施全面的“劳动安全性”措施、进行“全谱系”的劳动保障政策设计, 行业根据行业“异质性”制定劳动标准,企业实行基于“人性”的底层逻辑进行管理变革三个层面提出治理框架和策略, 旨在超越传统劳动关系治理的“路径依赖”, 为有效应对人工智能引发的劳动关系变革提供新的治理思路。
【引用此文】何勤,董晓雨,朱晓妹.(2022).人工智能引发劳动关系变革: 系统重构与治理框架.中国人力资源开发,39(1),134-148.
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