2024年第2期目录及内容摘要

08　残疾人按比例就业:实践发展与政策完善

廖娟 

（首都师范大学管理学院） 

摘要：就业是残疾人实现共同富裕的有效途径,就业政策是残疾人就业权利的有利保障。30多年来按比例就业政策对促进我国残疾人就业发挥了重要作用,但也存在一些问题,主要包括:公共和私营部门在雇用残疾人方面的责任无差别;未能充分调动用人单位雇用残疾人的积极性。政策的“一刀切”模式和其理性经济人假设的不足是造成目前政策实施困难的底层原因。文章从以下几方面提出了完善该政策的建议:突出公共部门在雇用残疾人方面的社会责任;注重改革残疾人就业保障金的使用,尤其应增加对企业雇用残疾员工的支持性服务和雇主及雇员的残障意识培训;构建政、企、校、社四位一体的残疾人就业服务体系;加强政策的监督和评估。更重要的是社会应营造出更加包容和友好的氛围,让残疾人通过就业融入社会,增加幸福感和获得感,最终实现共同富裕。

【引用此文】廖娟.(2024).残疾人按比例就业:实践发展与政策完善.中国人力资源开发,41(2),8-20.

21　顾客如何看待企业雇佣残障人士？顾客对社会企业的雇佣归因、顾客满意度与推荐意愿的关系研究 

白婧 韩佳宁 富萍萍

（宁波诺丁汉大学商学院）

摘要：社会企业雇佣心智障碍者是其履行企业社会责任（CSR）的重要体现之一。本研究以在社会企业“喜憨儿”洗车行中接受过心智障碍员工服务的307位顾客为调研对象,调查 了顾客对于社会企业雇佣心智障碍者的动机归因,以及这些归因如何影响顾客对于企业的满意度及推荐意愿。研究结果表明顾客对于雇佣了心智障碍者的社会企业的雇佣行为的内部归因正向影响顾客满意度。顾客对于企业雇佣行为的外部归因负向影响顾客满意度,并且顾客满意度在雇佣归因与推荐意愿中起到了中介作用。本研究拓展了归因理论在企业雇佣心智障碍者这一CSR实践方面的应用,并探究了顾客对于社会企业雇佣行为的内外部归因对其态度所产生的不同影响,从而同时丰富了残障人士就业领域和企业社会责任方向的文献。

【引用此文】白婧,韩佳宁,富萍萍.(2024).顾客如何看待企业雇佣残障人士？顾客对社会企业的雇佣归因、顾客满意度与推荐意愿的关系研究.中国人力资源开发,41(2),21-32.

33　“如何突破劣势特征？”残疾女性创业者获取新创企业合法性的路径研究 

苏皑 1 刘霞 2 钟皓 3 郝丽 4 

（1、华南理工大学公共管理学院 ） 

（2、南京大学商学院 ）

 （3、万物云空间科技服务股份有限公司）

 （4、广东省残疾人就业服务中心 ） 

摘要：残疾人创业不仅是促进残疾人就业的重要形式,也是残疾人事业的重要组成部分。残疾人创业企业的合法性是影响残疾人创业成功与否的关键问题。研究基于残疾女性创业者的劣势特征,从合法性的视角出发,运用清晰集定性比较方法（csQCA）,分析了残疾女性创业者争取新创企业合法性的条件组态与路径。结果发现:不同类型的制度维度与战略维度前因条件多重耦合,形成了技术资源支持型、创业融资支持型和“创业融资支持+低残障等级辅助”型三种残疾女性获取新创企业合法性有效路径。基于此就残疾女性创业者争取新创企业合法性的路径差异展开了探讨,并依据残疾女性创业者的差异化特征提出“一人一策”的创业扶持政策建议。研究结论厘清了残疾女性创业者争取新创企业合法性的有效路径,为创业扶持政策提供了新的思路。

【引用此文】苏皑,刘霞,钟皓,郝丽.(2024).“如何突破劣势特征？”残疾女性创业者获取新创企业合法性的路径研究.中国人力资源开发,41(2),33-44.

45　中庸思维与员工数字化变革支持行为:学习目标导向和团队环境的作用 

郎艺1 张帆2 尹俊3 穆莞琴1 冼文愫1 

（1、北京外国语大学国际商学院） 

（2、北京外国语大学艺术研究院 ）

（3、北京大学习近平新时代中国特色社会主义思想研究院）

摘要：数字化变革是当下大多数企业的必经之路,员工对数字化变革的支持至关重要。本研究探讨了员工中庸思维与员工数字化变革支持行为（简称为员工数字化变革支持）之间的关系,以及作用机制和边界条件。基于对57名团队领导者及其 314名团队成员的问卷调查,本研究的分析结果显示:中庸思维通过员工的学习目标导向与员工数字化变革支持有显著的正向关系;环境动态性和团队变革氛围正向调节这一关系。具体而言,环境动态性越高或团队变革氛围越强,中庸思维通过学习目标导向对员工数字化变革支持的促进作用越强。

【引用此文】郎艺,张帆,尹俊,穆莞琴,冼文愫.(2024).中庸思维与员工数字化变革支持行为:学习目标导向和团队环境的作用.中国人力资源开发,41(2),45-60.

61　员工危机经历对适应性绩效的影响:工作不安全感和防御性悲观的作用 

吴欢伟 潘紫晨 雷宣

（武汉大学经济与管理学院 ） 

摘要：在乌卡时代背景下,组织和员工将不可避免地遭遇危机。面对危机,员工可能无所适从并表现出不适应行为,也可能快速适应变化并积极响应。积极心理学重视帮助员工在危机中实现积极结果,并强调防御性悲观这种忧患思想的积极作用。对此,本研究基于资源保存理论,探究员工危机经历如何影响适应性绩效,以及防御性悲观如何为员工应对危机做出贡献。本研究搜集了331名员工两阶段的调查问卷,回归分析结果表明:员工危机经历激发了员工的工作不安全感,进而降低了适应性绩效;防御性悲观削弱了工作不安全感对适应性绩效的消极影响,进而削弱了员工危机经历通过工作不安全感对适应性绩效的消极影响。本研究既从理论上将研究视角拓宽至防御性悲观的积极作用,也为员工更好地创造适应性绩效以应对危机提供了实践启示。

【引用此文】吴欢伟,潘紫晨,雷宣.(2024).员工危机经历对适应性绩效的影响:工作不安全感和防御性悲观的作用.中国人力资源开发,41(2),61-75.

76　新组织形态下工资基准的解构与重构 

周思伟 

（北京大学法学院） 

摘要：当前以最低工资制度为代表的工资基准制度依旧属于“劳动关系的基准”,将此种工资基准的适用范围扩张至新组织形态下劳动者群体,存在制度成本过高、可行性较低等现实问题。出现困境的根本原因在于最低工资制度与新组织形态下的劳动力资源配置逻辑并不相符,解构既有工资基准确有必要。劳动者以提高抽成比例为代表的收入提升诉求,实质属于劳动定价权的配置问题,工资基准在新组织形态下的重构应着眼于劳动定价权的规制。劳动定价权背后隐含市场主体定价自由与政府定价约束之间的张力,《价格法》规制框架下的劳动定价权涉及劳动法与竞争法的协同。以反垄断法规制剥削性滥用的竞争法手段在劳动定价问题上力有不逮,以合规制度为代表的激励型监管或可成为劳动定价权的规制手段。具体的规制内容需要兼顾定价权的行使逻辑和劳动基准法的强行法属性,因而在国家立法与企业章程的合法性控制层面须实现“手段强制、内容自治”, 议价能力、激励因素、价值因素应当在合理性控制层面得以凸显。

【引用此文】周思伟.(2024).新组织形态下工资基准的解构与重构.中国人力资源开发,41(2),76-91.

92　触景生情 : 不同情境下组织中关爱行为理论框架 

陈包明 1钱晨 2晁罡 1

（1、华南理工大学工商管理学院）

（2、清华大学经济管理学院）

摘要：面对危机频发与充满不确定性的经济形势,企业日益意识到关爱在组织中的重要作用。关爱包含了解决人类苦难并鼓励人类繁荣两个方面;而组织关爱则是由组织及其成员做出的以组织成员福祉为中心的一系列行为实践,旨在缓解员工痛苦并促进其全面发展,这种行为实践促成了一种以关爱、关心、同情和温柔为特点的组织情感文化。本研究在回顾概念、理论的基础上,厘清了关爱（Compassionate Love）与共情（Empathy）、同情（Compassion）等相关概念的异同与关联 , 澄清了组织中关爱概念的本质特征 , 为后续研究提供理论基础。针对当前文献对于组织关爱研究关爱表现多样化与概念相对分散的情况 , 本研究创造性地提出了组织关爱的情境功能整合模型,划分了危机情境下的援助型关爱,日常情境下的日常型关爱、预防型关爱和成长型关爱四种类型的组织关爱行为,并围绕该框架梳理了组织中关爱行为的影响因素、结果及作用机制,为关爱的理论发展与企业实践提供了操作性建议。

【引用此文】陈包明,钱晨,晁罡.(2024).触景生情:不同情境下组织中关爱行为理论框架.中国人力资源开发,41(2),92-111.

112　算法规避行为的系统性回顾与展望 

杨勇 李悦 连星

（东北大学秦皇岛分校管理学院） 

摘要：算法规避行为是指即使算法提供更为准确的预测建议,人们仍然不愿意依赖算法进行决策的行为。这一概念自2015 年提出以来,受到多个领域研究者的重点关注。然而,并没有研究者系统梳理与总结该主题的国内外研究现状。本文运用系统性文献回顾方法,对检索到的81篇国内外文献进行系统总结与分析,阐述算法规避行为的概念内涵和测量方式,从个体特征、算法特征和个体与算法互动过程三个视角梳理其前因,并揭示其间的中介机制和边界条件。针对现有研究的不足,本研究提出算法规避行为未来在量表开发、组织宏观层次影响因素、理论视角和研究情境等方面有价值的研究方向。

【引用此文】杨勇,李悦,连星.(2024).算法规避行为的系统性回顾与展望.中国人力资源开发,41(2),112-127.